Glamour's Yeliz over discriminatie op de werkvloer

"Uhh, jou had ik niet verwacht"

image
Robin van der Schaft

Je hebt een pracht-cv en solliciteert je een ongeluk. Toch word je niet uitgenodigd. Is het je naam? Discriminatie komt meer voor dan we denken. Adjunct-hoofdredacteur Yeliz Çiçek legt uit hoe dat voelt.

Werkloosheid onder jongeren met migratieachtergrond

Daar sta je dan. Na al die jaren studeren, na al die jaren witte bonen in tomatensaus en na al die jaren keihard werken voor noppes (ja, je portfolio), is het moment daar. Vol goede moed stap je de arbeidsmarkt op, op zoek naar je eerste baan. En dan wil het niet vlotten. Honderden sollicitatiebrieven gaan de deur uit, onbeantwoord of met een standaardantwoord (bedankt, fijn dat er nog tweeduizend gegadigden zijn). Jeugdwerkloosheid is een probleem. Maar wat als daarbij komt dat het aan je naam ligt en niet aan je werkervaring of kwaliteiten? Als op gesprek mogen komen een unicum is?

"We denken dat we geen vooroordelen hebben, terwijl we állemaal een blinde vlek hebben"

In Amsterdam is de jeugdwerkloosheid onder jongeren met een migratieachtergrond zelfs dubbel zo hoog als de jeugdwerkloosheid onder witte Nederlanders. De reden dat de Amsterdamse wethouder Rutger Groot Wassink wil dat er harde maatregelen komen tegen arbeidsdiscriminatie. Hij wil dat jongeren gelijke kansen krijgen. Geen zijden handschoenen meer. De wethouder wil dat er ‘mystery guests’ worden ingezet, nepsollicitanten die steekproefsgewijs solliciteren om aanwezige discriminatie bloot te leggen. Een radicale aanpak, zal je denken. Maar kán het ook anders?

Onbewuste discriminatie

Een groot probleem, zo niet het grootste probleem, is onbewuste discriminatie. We denken dat we geen vooroordelen hebben, terwijl we állemaal een blinde vlek hebben. “Huidskleur, tongval, kleding: het weegt allemaal mee in de beoordeling van de sollicitant, die in de eerste paar seconden gemaakt wordt,” vertelt Esther Mollema, managing director van Direction. Ze adviseert bedrijven op het gebied van diversiteitsmanagement. “Het is vaak onbewust. En dat is nu juist het probleem. In Nederland hebben we een rooskleurig zelfbeeld, denken we dat we niet discrimineren, dat het allemaal wel mee zal vallen. Het is geen opzet of onwil. Het zijn onze hersenen, die leggen ongevraagd verbindingen. Je brein denkt iets te herkennen en geeft het een label. Dat label wordt vervolgens bij mensen opgeplakt die voldoen aan diezelfde eigenschappen, zoals naam of voorkomen. Generalisering ligt op de loer. Dat etiketje plakt iemand namelijk op een hele groep, waardoor deze groep geen gelijke kansen krijgt.”

"Er zijn harde maatregelen nodig om vooruitgang te boeken"

Mollema noemt het ‘mindbugs’ – fouten in ons brein. Zo noemt Mollema het een hardnekkige mindbug dat we denken dat mannen betere leiders zijn. Of dat mensen met een typisch niet-westerse voor- of achternaam, zoals Fatima, niet hoogopgeleid zijn of ABN spreken. Of dat Marokkaanse of Turkse vrouwen niet ambitieus zijn. “Kritisch naar onszelf en naar de bedrijfsvoering durven kijken is een eerste stap, maar harde maatregelen zijn nodig om echt vooruitgang te boeken,” vindt Mollema.

Verwachtingspatroon

Zelf had ik nogal wat struggles in mijn carrière. Toen ik op gesprek mocht komen voor een speciaal project bij een marketingbureau, zei de projectleider toen ik het kantoor binnenstapte: “Nou, dat had ik ook niet verwacht!” Zonder mij te hebben ontmoet, had hij al een beeld van iemand met de naam Yeliz Çiçek. Het was de eerste keer dat ik ervaarde dat mijn naam iets met sommige mensen doet.

Natuurlijk had ik weleens vervelende opmerkingen naar mijn hoofd geslingerd gekregen, maar ik deed ze af als voorval, toebehorend aan de kortzichtigheid van de idioot voor mij. Zo zei een horeca eigenaar eens dat het ‘knap was dat ik perfect Nederlands sprak’ of dat ik ‘veel betrouwbaarder was dan veel andere Turkse of Marokkaanse meiden’.

Ik zag het pas voor wat het was toen ik op zoek ging naar een ‘echte’ baan in de media. Al durfde (en durf) ik nog steeds niet hardop te zeggen dat ik het slachtoffer was van discriminatie. Want dat is het probleem: het is lastig vast te stellen waar het aan ligt. Zo hoor je managers en besluitmakers zeggen dat er minder mensen van kleur zijn met dezelfde kwaliteit of ervaring als witte mensen. Je gaat daarin geloven. Misschien héb ik wel minder kwaliteit. Misschien bén ik wel niet geschikt. En wanneer de moed je in de schoenen zakt, lonkt het idee om op te geven. Ik dacht op een bepaald moment ook: weet je wat, ik neem een restaurant van mijn vader over, fuck die hele mediawereld.

Studentenleven versus Islamitische familie

Maar ik wilde niet opgeven. Met mijn cv – met meerdere stages, vrijwilligerswerk en projecten – was het onverklaarbaar dat ik zo weinig werd uitgenodigd voor afstudeerstages of eerste gesprekken. Mijn plan van aanpak was nóg harder werken, nog meer stages lopen, en aan nog meer projecten gratis werken. Wat leidde tot een bijna-burn-out. Ik moest vechten om op mezelf te wonen om te gaan studeren, iets wat onacceptabel is in de Turkse gemeenschap, en waarvoor mijn vader verantwoording moest afleggen tegenover vrienden en familie.

"Ik moest harder mijn best doen dan mensen met minder, of dezelfde ervaring en kwaliteit"

Ik moest elk weekend naar huis om in zijn horecazaak te werken, om het enigszins aanvaardbaar te maken. Ik studeerde dan wel in Amsterdam, ik was elk weekend thuis in Nijmegen in plaats van in de kroeg met mijn Nederlandse medestudenten. Ik leefde in twee werelden. Mijn studentenleven en mijn leven thuis, met een streng islamitische vader. Alsof de strijd die ik had gevoerd nog niet genoeg was, kwam daar nu de strijd op de arbeidsmarkt bij. Ik had mij vrij moeten vechten, en toen ik dacht dat het moment daar was om op eigen benen te staan, met mijn eigen geld en een baan, kwam ik erachter dat ik harder mijn best moest doen dan mensen met minder of dezelfde ervaring en kwaliteit.

Meerdere identiteiten op de werkvloer

Na de zoveelste sollicitatiebrief ging ik het toch nog eens in de media proberen. Deze keer met succes: ik mocht stagelopen op de redactie van een modetijdschrift. Mijn vader belde zijn vrienden, ik kreeg berichten van Turkse nichten: de vlaggen werden nog net niet buiten gehangen. Eindelijk, het bouwen aan een carrière kon beginnen. Ik betrad een wereld waarin weinig mensen werkten zoals ik. Ik was een van de weinige vrouwen met een migratieachtergrond op de redactie én ik kwam uit een arbeidersgezin. Ik dacht dat ik moest doen zoals mijn witte collega’s. Ik moest zo snel mogelijk van mijn Nijmeegse accent af en hield mijn achtergrond angstvallig verborgen.

"Het zegt niets over mij en toch alles over mij"

Ik sprak zelden over mijn Turkse roots. Ik had het liever ook niet over het werk van mijn vader – cafetaria-eigenaar – of van mijn moeder – schoonmaakster. Ik keek op tegen de hoofdredacteur. Het soort met immer gekapt haar. Met (wellicht mijn vooroordeel) een pied-à-terre in Zuid-Frankrijk. Dat altijd naar bloemetjes ruikt en kreukvrij op kantoor verschijnt. Dat uit een keurige familie komt. Het soort waar ik jaloers op was, omdat ik het nooit zou worden en omdat het toen topposities van mediabedrijven bekleedde. Op een middag vroeg ze mij hoe dat nu precies zat, met die bijbaan bij mijn vader. In zijn horecazaak werken, was mijn antwoord. Ze trok een wenkbrauw op. Wat doe je daar dan precies, wilde ze weten. Ik was het zo zat om mij voor te doen als iemand anders, dat ik zei: “Wat dacht je van kroketten bakken?”

Eenmaal thuis barstte ik in tranen uit, op de bank bij mijn man. Ik was moe, uitgeput van alle identiteiten die ik ten behoeve van mijn carrière had aangenomen, en daarnaast voelde ik me vooral schuldig. Schuldig tegenover mijn vader, die met een paar honderd lira op zak als dertienjarig jongetje naar Nederland was gekomen, alleen met zijn vader, zijn zussen had moeten achterlaten in Turkije, heel hard had gewerkt en zich had opgewerkt tot horecaondernemer. Wiens afkomst ik verloochende, omdat ik dacht dat ik daardoor meer kans had op een doorbraak. Het was dát moment dat ik koos om mij nóóit meer anders voor te doen dan ik ben. Ja, ik kom uit een arbeidersgezin, en ja, ik heb een Turkse achtergrond. Het zegt niets over mij en toch alles over mij.

De aanhouder wint

Na mijn stage kreeg ik geen vaste positie, ook te danken aan de steeds kleiner wordende budgetten in de media, waardoor ik een tijdelijke baan aannam op een pr-kantoor. Ik bleef schrijven en ging zelfs gratis schrijven voor een aantal websites, om mijn toch al uitpuilende cv nog verder aan te vullen.

Ik verslond boeken en tijdschriften, want net zoals veel vrouwen met een migratieachtergrond was ik onzeker over taal. Ik deed het allemaal in mijn ‘vrije’ tijd. En toen: een belletje. Er was een nieuwe hoofdredacteur aangesteld bij het tijdschrift waar ik stage had gelopen en mijn hart aan had verknocht. Ze vroeg aan de chef-redactie wie ze moest aannemen. Het werd mijn allereerste baan op een redactie. Ik greep de kans met beide handen aan. Ik voelde mij ontzettend op mijn plek, te danken aan de fantastische vrouwen die op deze redactie werkten.

"Ik ging mijn buitenlandse naam ownen"

“Yeliz Çiçek,” zei de hoofdredacteur zo nu en dan, “wat heb je dat toch weer goed gedaan”. Bewust of onbewust mijn hele naam noemen, zorgde ervoor dat ik mijn buitenlandse naam ging ownen. Ze vroeg regelmatig naar mijn Turkse achtergrond, was nieuwsgierig en vond het vooral heel bijzonder. Ze weet het zelf waarschijnlijk niet, dat die voor haar heel kleine woorden een wereld van verschil betekenden voor iemand zoals ik. Het gaf deze burger moed. Ik ging mijn biculturele achtergrond als een troef zien, iets waarvan ik gebruik kon maken, en hield een minirevolutie, in stilte. Wanneer ik iets schreef, probeerde ik een expert te zoeken met een biculturele achtergrond. Wanneer ik iemand mocht interviewen, koos ik ook voor iemand met een biculturele achtergrond.

En zelf probeerde ik zo veel mogelijk mensen te bereiken, om te laten zien dat een vrouw met een migratieachtergrond of uit een volksbuurt ook aan de slag kan bij een modeblad. Het leidde allemaal tot een voor mij op dit moment belangrijk station, mijn huidige positie als adjuncthoofdredacteur van dit fantastische blad. Een positie waarin ik nog meer kan betekenen voor jongeren en vooral ook vrouwen die heel hard proberen door te breken op posities waar nog altijd de witte man bepaalt. Ook al is er maar één jonge vrouw die na het lezen van dit verhaal of het doorbladeren van dit nummer of volgende nummers denkt: weet je wat, ik ga journalistiek studeren want ook ík kan in de media werken, dan is dat meer dan waarvan ik had durven dromen.

Stage-discriminatie

Meer diversiteit op de werkvloer is niet makkelijk. Dat blijkt uit de praktijk: nog steeds zijn de hogere regionen van organisaties en bedrijven witter, mannelijker en ouder dan de lagere regionen. “Als werknemer heb je recht op een werkplek zonder discriminatie,” zegt een woordvoerder van het College voor de Rechten van de Mens. “Er zijn verschillende voorbeelden van leidinggevenden en collega’s die discrimineren op de werkvloer. Soms onbewust, zoals collega’s die flauwe opmerkingen of grapjes over je afkomst of je seksuele geaardheid maken. Maar vaak ook bewust. Bijvoorbeeld als je baas jou altijd de rotklusjes geeft of als je wordt genegeerd door je collega’s. Werkgevers zijn hiervoor verantwoordelijk. Ze moeten jouw klachten over discriminatie zorgvuldig behandelen. En maatregelen nemen als dat nodig is.”

Het College van de Rechten van de Mens houdt zich ook veel bezig met stage-disciminatie en de daaruit vloeiende jeugdwerkloosheid, en wil jongeren bewust maken van hun rechten door middel van lezingen of artikelen op hun website. Een effectieve manier om discriminatie tegen te gaan, is volgens het College trainingen geven aan bedrijven, zodat werkgevers oog hebben voor hun rol en voor het feit dat je ook onbewust kunt discrimineren.

"Meer focus op individuele kwaliteiten, daar profiteren werkgever én werknemer van"

Een van die trainingen, Selecteren Zonder Vooroordelen, gaat in op de selectieprocedure. Iets wat Mollema ook adviseert, aangezien er veel misgaat in de voorselectie. “Je moet je voorstellen dat een bedrijf vaak verschillende vragen stelt per gesprek, aangepast op de persoon die voor ze zit. Dat betekent dat niet iedere sollictant dezelfde vragen krijgt, waardoor vergelijken moeilijker wordt. Met een training worden bedrijven zich hier bewust(er) van. Een oplossing van het voornoemde voorbeeld is bijvoorbeeld van tevoren de vragenlijst vaststellen, die niet mag afwijken per sollicitant.”

Bedrijven doen er goed aan om eens in de zoveel tijd een training te volgen, aldus de woordvoerder. “Dat kan een eyeopener zijn: je krijgt meer inzicht in het selectieproces en in de organisatie komt meer ruimte voor kwaliteit en competenties. Werven zonder (onbewuste) vooroordelen betekent vaak meer focus op individuele kwaliteiten. Daar profiteren werkgever én werknemer van.”

Dit verhaal verscheen in een eerder nummer van Glamour. Deze maand ligt er ook weer een gloednieuw issue in de winkel, bomvol real life verhalen, interviews, het laatste fashion nieuws, alles wat je wil weten over beauty en nog véél meer. Geen zin om de deur uit te gaan? Je bestelt hem hier online.

Advertentie - Lees hieronder verder
Meer van Psyche